激励员工奖励方案为提高员工工作进取性，奖励优秀员工，特制定本办法。一、月度优秀员工的分类部门优秀员工分为部门级、公司级；二、月度优秀员工应当具备的条件（一）下面是小编为大家整理的激励员工奖励方案15篇,供大家参考。
激励员工奖励方案篇1
为提高员工工作进取性，奖励优秀员工，特制定本办法。
一、月度优秀员工的分类
部门优秀员工分为部门级、公司级；
二、月度优秀员工应当具备的条件
（一）月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工；
2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模；
3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定；
4、无较大过失；
（二)优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件(详见“六、优秀员工评判细则”）；三、名额分配
（一）各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选；
（二）各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工；
（三）由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。
（四）公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理；属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部-白话文§ 以及化学分析部的技术岗位人员。
四、评选办法
（一）管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一；
（二）员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据；
（三）由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批；
（四）在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
（五）经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及贴合规定的给予奖励旅游。
五、优秀员工的奖励
（一）部门级优秀月度员工
1、获得旁听月度主管级例会的机会；
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影；
（二）公司级优秀月度员工
1、获得颁发荣誉证书；
2、获得参与公司优秀员工旅游计划。
六、优秀员工评判细则
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须贴合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在经过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当贴合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。
（一）公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求；
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务；
3、职责心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚；
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚；
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
（二）公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
激励员工奖励方案篇2
10月是收获时节，同样，20**年10月也是碧海蓝天丰收季节，这个月会员卡销售创出佳绩。其中，男宾部员工王扬扬表现突出。他在工作中加班加点、尽职尽责、开动脑筋、吃苦耐劳，这种主人翁精神不仅获得顾客高度满意，也为员工树立了典范。为激励先进、强化服务意识、持续提升业绩，公司决定对王扬扬通报嘉奖、奖金奖励。
奖金如下：
1.10月个人总售卡108000，提成1944元。
2、售卡成绩第一，按公司制度奖励300元。
3、董事长特别额外奖励500元。
希望王扬扬在今后工作中，再〔.cn〕接再厉，戒骄戒躁，珍惜成绩和荣誉，把荣誉当做新起点，以更为饱满热情投入到日后工作中。也希望其他同事以他为学习榜样，切切实实地增强服务意识，团结协作，共同努力，再创辉煌！
特此通告！
董事长：
20**-11-12
激励员工奖励方案篇3
20**年是集团公司发展取得实质性进展的一年，各项工作取得了显著成效。作为集团公司的综合职能部门，办公室在公司的正确领导下，在各部门和基层单位的协作下，全体同志团结一致，努力工作，从适应新形势和新任务的工作要求出发，较好地完成了建章立制、制度管理、人事招聘和员工培训、督导工作、企业宣传、保障服务等多方面的任务，特别是在上传下达、为领导提供决策依据、加强制度管理、对各项目督查以及在推行绩效考核管理等方面做了大量、细致的具体工作，并取得了一定的成绩，较好地完成了部门责任目标。
现将20**年办公室工作总结如下：
一、 20**年工作回顾
20**年是公司五年发展规划的第二年，也是承前启后、创新发展的一年，公司由从相对单一的商业管理项目转型为以物业、园林绿化工程、农业科技为基础的多元化战略发展项目。另外，中环国际项目、东方海鲜城、清江烤鱼等项目也蓬勃发展之中，对于我公司来讲，项目多、内容广，各种矛盾问题多，办公室紧紧围绕集团公司全年的工作目标，结合本部门工作职责和今年的工作计划，以建章立制、制度管理、人事招聘和员工培训、督导工作、企业宣传、保障服务等工作为中心，不断加强作风建设，内强素质，外树形象，积极完成各项工作和领导交办的各项任务，通过检查总结我们的工作，各个方面基本上都按照目标要求得以圆满完成。
（一）日常主要工作
1, 加强部门管理，落实岗位责任。办公室是一个综合性部门，经过20**
年一年的工作梳理，基本形成一套系统、规范的管理模式和工作流程，随着公司的逐渐发展，办公室所接手的工作日益增多，遇到的事务愈加琐碎繁多。为了更好的完成办公室工作，落实公司各项工作任务，办(转 载 于：w :公司年度工作总结)公室从建立、完善各项规章制度着手，加强内部责任制建设，严格按照规章办事，并狠抓部门人员管理。每周召开一次办公室会议，每月对工作进行总结对比，找出问题和差距，及时纠正工作中的失误；细化明确各岗位人员的工作职责，并做到制度上墙，在强调做好本职工作的同时，紧紧围绕办公室部门工作的特殊性，每位员工做到一专多能，搞好各项工作配合，办公室的整体工作效能和服务水平有了很大提高，为更好地服务公司提供了制度上的保障，各项工作井然有序。
2，规范办文办会办事程序，不断提高工作质量和效率。20**年办公室在做好服务保障工作的同时，不断提高办文、办会、办事工作水平，推动规范有序的运作，提高工作质量和效率。一是从严要求，认真做好文书工作。不论是办公室还是各个部门起草的文件，从起草、审批到印发，办公室都是严字当头，严把办文程序关、格式关、文字关，坚持公文审批制度。二是谨小慎微，不断提高办会水平。一年来，公司召开的会议无论其规模大小、会务简繁，都做到会前准备充分，会中精心组织，会后认真总结，让每一次会议均发挥作用。全年办公室组织召开的各类会议多达几十余次，会议组织工作有条不紊。三是严谨规范，提高办事效率。一年来，办公室坚持内强素质、外树形象，提高效率，扎实工作，努力把领导交办的事、部门、职工要求的事办好、办实。从某种意义上说，办公室是领导的参谋与助手，工作繁杂、琐碎，但归根结底要落实到办文、办会、办事上来。
3，认真做好办公室的文件整理、归档工作。综合办公室认真对待公文处理，做好相关文件的收、发、登记、分发及督办工作，并认真做好文件资料的整理，存档，促使文件资料管理逐步实现规范化、制度化，确保文件及时、准确、安全、有效地传递。20**年1月至12月，按照公司要求整理建立固定资产档案，员工入职、离职档案，考勤统计档案等，整理园林绿化工程三级升二级资质资料一套，新增安全生产文件档案，会议纪要、绩效考核、民主评议等文件档案，共拟定申请、报告20多份；打印各种文件60多份。整理对外发文、外部收文30余份。
4，继续完善公司各项规章制度。根据公司运行实际情况，协助公司领导及基层单位相继完善了公司的有关规章制度，各项目部经理和员工岗位职责，制定修改了《关于招聘人员的管理办法》，《关于违反财经纪律处罚办法的补充规定》，《工装管理实施办法》等，重新制定了办公室主任岗位职责、文员岗位职责、督查岗位职责、司机岗位职责等已上墙张贴。并根据各项制度执行情况不断完善修订。
5，做好员工思想教育和企业宣传组织工作。
（1）、20**年，集团公司进入了一个跨越性的发展时期，在骨干和员工中一度出现了干劲不足、思想松懈、纪律不严、工作滑坡的想象，为了保证公司战略目标的实现，上半年公司组织开展了以“聚精会神干工作，一心一意求发展”的感恩教育活动，通过感恩教育密切了干群关系，增强了员工的自信心，提高了大家的工作热情和干劲，使得公司员工积极努力以主人翁的姿态爱岗敬业，踏实工作。下半年又根据公司发展需要开展了“争上游、创和谐、转作风、求业绩”活动，在员工中广泛开展争上游教
育学习，提高思想觉悟，开展专题演讲等活动，20**年10月15日在3楼举办了“争上游”演讲比赛活动取得了圆满成功，通过公司开展的争上游活动，让员工充分认识到了“你在为谁工作”，认识到了“工作就是责任”，让员工认识到了“企业是我家，人人都为他”。通过开展争上游活动，使得干部员工转变了思想，提高了认识，在端正工作态度上有了一个质的飞跃。为公司全年任务的完成打下了良好的思想基础，为集团公司员工队伍的稳定创造了良好氛围。
（2）、根据公司苗木基地的生产情况，办公室一方面组织人力制作名片、彩页和宣传纸袋，预定展位做好对外销售，参加苗木交易会展等工作，开车长途行进400公里和890多公里参加20**年10月10号河北廊坊京津冀蒙苗木交易会、11月6号陕西杨凌农高会做好组织宣传工作，为公司农业基地的苗木产品销售做好服务工作。
（3）、截止20**年12月，组织各类活动10多次，公司大型活动5次。其中包括7月15日汉釜宫开业、7月23公司半年总结、10月15日公司“争上游”活动演讲比赛活动等，都取得了圆满成功。
（二）认真做好服务保障工作
1、认真搞好服务保障工作。一是坚持按规定为各项目部电话、公司老总电话的进行缴费，保证公司领导和各项目部通信联络的畅通，二是为公司各种车辆的油卡充值，保证车辆正常运行，三是按时缴纳公司办公室物业费，对电卡、车辆出入卡等缴费充值等。四是定时到各项目部抄电表、水表，五是认真做好车辆的调度、使用和管理，充分保障了公司领导及其他各部门公务用车。特别是司机的责任心和服务意识较强，无论是在休息
日或节假日，只要工作需要，均能做到无条件出车，确保了各项工作的顺利开展和临时性任务的圆满完成。
2、资质办理：一是办理饭店营业执照、餐饮许可证，二是饭店更名后，又积极核名并办理清江烤鱼营业执照和餐饮许可证。三是办理房地产开发有限公司组织机构代码年检换证等工作。四是向园林局上报苗木补贴申请报告。五是准备园林绿化工程有限公司三级升二级资料等。
3，车辆管理：不断完善车辆管理制度，加强了对司机的安全教育和管理，总结车辆管理与使用中存在的一些问题，办公室多次组织会议反复强调司机提高综合素质，加强学习，增强责任心，使司机的思想素质和业务水平不断提高。
（三）人事管理
20**年集团公司职工队伍不断壮大，员工人数由年初的60多人增加到现在的100多人，对人力资源管理方面的工作提出了新的要求。人力资源在公司领导的正确指导下，在管理创新上实行竞争上岗，强化优胜劣汰，促进人力资源的优化配臵，建立起“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，实现人力资源最佳配臵。
1，加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调。今年公司共招聘员工26人，其中专业化人才、管理人才10名，普通员工16名。其中招聘财务人员2名，办公室2名，园林绿化2人，商务中心4人，农业8人，饭店8人等，截止20**年12月31日，集团公司共有100名员工。并对内部人员进行协调与安臵，对各部门人员进行多次调整，使其在岗位中发挥最
激励员工奖励方案篇4
一、长期产品退保风险的危害
我国《保险法》第39、43条明确赋予了投保人终止、解除保险合同的权利以及保险人退还全部或部分保费的义务。个别退保的发生不会必然导致风险，影响公司的稳定经营，只有在大量解约、退保行为集中发生到某种程度，影响到公司的资金流动性和偿付能力，进而威胁保险经营时，才会出现退保风险。
一般来说，产险公司长期产品发生退保风险的可能性更大。因为对短期产品退保，产险公司一般向投保人按合同规定的短期费率收取保费，能够弥补公司前期为业务已支付的费用，不会对公司稳定经营与投资收益造成太大的冲击。而在一年期以上的长期业务占到产险公司一定业务份额后，退保大量产生会使产险公司的利率风险、管理风险、投资风险等显性化，从而对其经营的科学性、稳定性形成挑战：
一方面，长期产品销售一般是一次性收取需要承担多年保险责任的保费，一次支付需要在整个保险期间逐年分摊的多种费用。按照市场惯例和现行财会制度，退保时收取的手续费（一般为3％—5％）往往无法弥补前期的费用支出（包括已交纳的营业税、支出的管理费、手续费、分出的再保险费、提取的保障基金等），大量退保会使退保手续费收人与已支出费用之间形成一个巨大的缺口，即“费差损”。
另一方面，因为长期业务收入是保险公司的长期负债，公司一般将其与长期资产相匹配，进行长线投资，退保集中发生往往迫使公司的资金运用计划中断，资金预定的周转环节被打断，甚至还要为资金提前变现而支付一定的费用，不仅实际投资收益要低于预期收益，还可能发生本金损失，从退保手续费中获取的收益一般也难以弥补这种损失，会形成一种不同于寿险公司的“利差损”。
费差损和利差损扩大，易使产险公司流动性不足，影响公司的偿付能力，对可持续经营形成威胁；退保风险还使产险公司的定价、管理、投资等活动不确定性加大，从而增加经营成本，降低收益率。此外，从我国寿险投资连结产品的发展以及日本保险业的发展历程可以看到，退保风险具有“多米诺骨牌”效应，容易演变为系统性的社会风险，波及同类产品和整个保险行业、经济系统。因此退保风险对保险公司以及社会的影响是相当巨大、深远的。
近年来，我国产险公司在业务发展缓慢和市场竞争加剧的情况下，纷纷借鉴日本、韩国经验，迎合消费者偏好，加快了产品创新，开发了投资型、储蓄性的家财险、以及消费贷款保证保险等多种长期产品，20**年我国购房贷款与购车贷款保证保险两个长期产品一次性收取的保费达到产险当年实收保费的17％，在产险公司进人意外险和短期健康险市场后，这一趋势还会加强。但是，在产险公司产品开发技术力量不强、资金运用水平不高、产品管理经验不足、政府监管不到位的情况下，长期产品的快速发展易积聚退保风险，20**年我国车贷和房贷保险的退保率达到10％以上，已直接影响了个别区域产险公司的现金流动性，某些新开发的长期产品虽然还未发生大的退保问题，但产品的退保隐患相当大，已经有很多产险公司在开办长期性业务后，因资金运用能力不强、管理经验不足，为防范可能产生的退保风险，又纷纷停办了此类险种。因此，有必要对产险公司长期产品的退保风险问题给予高度关注。
二、长期产品退保风险的诱因分析
（一）产品方面的原因
1.产品所附着的业务不再继续一旦投保人提前归还消费贷款或保险标的出险，主合同——消费贷款合同将自动终止，从而从合同——保险合同也就无法继续履行，这时投保人可要求保险公司退还剩余年度已交纳的保费。这种情况可经常看到。
2.替代型产品的发展
市场上如果出现了更好的替代性产品，在退保成本较低时，客户往往会退保旧产品，购买新产品。如20**年6月，人保、太保公司杭州分公司先后启用新的住房贷款保险产品，费率更低，责任范围更广。如果没有合理的措施，仅凭常规退保手续费是难挡退保大潮的，而且对客户不公平，会引发公众对公司的不满情绪。
（二）服务方面的原因
1.投保人对服务方式不满意
如在购房、购车等长期消费贷款业务中，一般要求消费者一次交纳多年的保费，但有的投保人认为一次性交费不合理，应按年度缴纳，要求保险公司退还未到期保费。如20**年上海某市民要求按年交房贷保费，将某产险公司诉诸法院，虽然最终和解，但一旦保险公司败诉，将引发普遍退保，上海 66万房贷投保人，总保险金额高达20亿元，将对保险公司的偿付能力造成重大冲击，甚至引发金融系统的震荡。房贷保险产品具有同质性，如果这一风险波及到全国范围，其危害更是不可想象。
2.投保人对服务质量不满意
这种情况在投资连结产品以及一些售后服务要求较多的产品中易出现。如果营销人员对产品与公司信息没有正确的宣传，对消费者形成误导，一旦消费者认为产品的功能、公司的服务等与预期的有差距时，公司将失去信任，诱发退保。
（三）社会、经济环境方面的原因
1.外部经济环境因素
在利率升高、经济不景气或家庭经济情况发生变化时往往会诱发投保人退保，变现资金以急用，或购买其它金融产品。特别是预定利率较低的产品，一旦资本市场未来走势预期良好或投保人医疗、住房、失业保障需求增加时，产险公司的退保风险都会加大。
2.社会舆论因素
受从众心理支配和新闻媒体、大众舆论等的诱导，尤其是在有多种因素综合作用的情况下，消费者往往容易对产品及经营者的偿付能力产生怀疑，消费信心不足，从而使潜在的退保风险转化为现实的流动性风险。
（四）内部经营管理方面的原因
业务管理与考核制度不健全易诱发退保风险。如保险公司采用“重保费、轻利润”的考核机制，易出现“假保单、真退保”现象，即营销员为保持业务量而自己投保，通过绩效考核后再退保；不合理的产品推广政策也会诱发退保，如为推动某产品的销售，公司实施高额奖励和“高回扣、高返还”的代理政策，容易诱致业务员或代理人暗示客户投保后再退保以增加其业务量，以获得高额奖金和手续费，形成一种新的道德风险。
此外，业务结构不合理也可能诱发退保风险。目前产险公司的业务结构中，团单仍占有一定的比例，团单业务有些是为了发奖金和福利，个别出于“洗钱”的动因（在分散型业务中可能也有），不以获取保障为目的，退保的可能性较大，一旦退保，牵涉的资金量巨大，会影响公司的财务稳定和险种定价、核算的科学性、有效性等。
因此，在全球经济、金融一体化程度逐步提高、长期产品在产险公司产品开发中的地位日渐重要、保险公司投资多元化的情况下，退保问题对保险业自身和对社会经济系统的影响日益深远，产险公司必须对易诱发退保风险的各种因素密切监控，提早防范。
三、长期产品退保风险的管理策略
（一）产品策略
1.提高产品定价技术，开发真正的投资连结产品
虽然保险公司开发承诺回报率低的产品可以较好控制风险，但不仅难以吸引客户，且易诱发退保风险，而承诺回报率高虽然可以吸引客户，却易给公司带来利差损风险，因此，在长期产品开发时，必须以能够实现合理定价为前提，要增强产险公司的精算力量，提高定价技术。
此外，还应开发将产品收益与投资收益挂钩的真正的“投资连结”产品，保险双方“收益共享、风险共担”，减少利率波动对保险人经营稳定性的影响。如韩国的“21世纪综合储蓄保险”等联动利率产险产品，承诺产品利率随某个参考利率变动，并保证比其高出一个固定的比例，参考利率为银行利率、国债利率、企业债利率等，在市场上广受欢迎，到20**年，韩国长期险营业额占到财产保险总保费的47.8％。
2.提高投保人退保成本，增强产品开发的连续性
保险人可以提高退保收费，使退保手续费能够弥补先期支付的各项费用，如日本、韩国的投资型长期财产保险产品、荷兰的寿险等对退保都制订了严格、苛刻的退保条件。另外，在产品升级时还要注意增强产品更新换代的连续性，注意新旧产品费率的衔接，尽量降低投保人对产品价格的敏感性，可以采取旧产品责任自动升级、费率不变的办法。
3.开发核算周期与保险周期一致的新产品
当前我国长期性财产保险业务发展很快，但仍多沿袭传统的短期险核算方式，一次性取得的多年保费收入逐年入帐，而各项费用却多为一次性支付，退保后冲销已支付费用不仅财务上很复杂，且已支付费用实际上往往难以追回，在准备金管理不规范的情况下更易导致经营的不稳定性，因此建议产险公司开发出核算周期与产品保障周期相一致的真正长期产品，即以保险周期作为一个核算周期，会计核算和税收等都按长期险处理的产品，退保时对客户已经发生全损给付的本金不予返还。开发此类产品在法律、现行会计处理方面均具有可行性，国际上也有类似现成产品，如日本、韩国在长期产品合同中都有全损无返还的约定。
（二）财务策略
新型长期产品开发出来后，要在产品的财务制度建设方面加以配套和完善。在国家有关政策完备之前，各产险公司要完善财务办法，以应对退保风险：
1.可以将投资类产品的保费和投资金计入不同的帐户，退保时只退本金或风险保费等，以控制风险。如日本将长期产品全部保险费分为补偿部分保费与投资部分保费，退保时只退投资部分，这样使账务处理比较清晰。
2.对以保险期间为一个核算周期的新型产品，要建立和完善相关的资金管理办法和会计核算制度等。
3.加强资金管理。各公司总部要增强对长期资金的集中管理和统一调度，严格准备金管理制度，防止分支机构不提或少提准备金、资金被挪用而无法应对集中退保的情况。
（三）资金运用策略
产险公司要加强资产负债管理，提高资金运用的规范性、科学性和独立性，保持资金运用安全性和收益性、流动性之间的平衡。为此，必须实现资金运用的专业化，建立专业的资金运用团队和科学的资金管理机制，积极运用多种金融工具。在资产组合方面，要注意对按短期核算的长期产品，增加短期资产与之相匹配，对真正的长期产品要进行多样化投资组合，长、短期投资与保单的负债状况相匹配。
（四）服务和宣传策略
1.要加强对代理营销人员的管理、培训，建立一支诚信守法、高素质的代理营销队伍，提高营销水平，改善公司的服务质量，使投 保人对有关义务、退保规定等了解清楚，避免误导消费者。
2.要加大对公司产品与形象的宣传力度，与媒体保持良好的合作关系，促进公众对产品的正确认识与理解，增强保险消费知识的公众普及率，塑造、维持公司在客户心中诚信、实力的形象，提升公众对公司的信心和忠诚度。
3.加强对新型长期产品的公平性、合理性、一次交费的合算性、国际性等方面的宣传，灌输先进的保险消费观念，引导市场消费，使市场尽快认同和接受该产品。
（五）内部控制策略
不论是对传统还是新型的长期产品，防范退保风险都必须以加强业务管理与内部控制为基础，包括：
1.加强对退保诱因的监控和防范。首先，各产险公司要根据客户群的特征与管理水平、社会经济状况等，判断退保风险发展趋势及公司对退保风险的承受底线，建立相应的指标体系，对退保风险进行监控和预警；其次，要在进行产品开发、准备金提取、资金运用等各项决策时，综合分析宏观经济环境、消费心理、市场竞争等方面的因素，充分考虑退保风险，制订防范措施。
2.做好费用管理。对营业费用和佣金、手续费的支出等都要严格按财务制度办理，严厉查处超额支付或截留私设“小金库”的行为，以免影响资金的调度、周转和核算。
3.健全考核和奖励制度。一方面要加大利润考核的比重，防止“重规模轻效益”的经营思想蔓延，影响公司长远发展；另一方面，要制订合理的奖励、营销办法，防止“逆向激励”。
保险研究
激励员工奖励方案篇5
社会群体：
是指具有必须的工作经验并取得必须的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和必须的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或供给便利的生活条件；或供给良好的职业发展机会，进行工作设计；或供给较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，所以获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。
毕业生群体：
是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。所以在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其供给良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩供给其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。
内部员工群体：
是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有必须范围的组织社会化，已经理解了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
充分分析不一样类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。期望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。
激励员工奖励方案篇6
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。
2、雅芳的制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少。
3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高，但上级别要求教高。中期收入一般。
4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。
5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。
6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400—700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的"情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。
8、立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。
9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。
10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
11、完美的制度是累积制，对消费者来说很好，但对经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务。
12、新时代的制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。
13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。
14、宁波三生有国内计划、VIP计划和国际计划，经销商可以任意选择。国内计划很有安利的味道，但业绩累积不归零聘位只升不降更符合中国的国情。国际计划集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等计划的优点，不推荐只消费也拿钱（最深紧缩16层）、以产品销售为主、鼓励推荐（领导奖最高拿8代），比较符合前期快、中期稳、后期大的特点，很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取这样的制度。
激励员工奖励方案篇7
转眼间就这样过去了，在过去的一年中，装饰公司的业绩较往年业绩出现了较大的增长，公司的发展也越来越被看好。虽然受金融危机的影响，全国楼市普遍不景气，售房量较往年并没有大的增长。不过我们装饰公司在经过数年的发展之后，在业界已经有了一定的名气，在加上我们的工作态度以及质量，我们公司取得大的发展并不奇怪。
是装饰公司三年发展战略的第一年，公司全体同仁围绕企业的战略目标，按照“思想观念创新、经营思路创新、运营管理创新”的要求，努力拼搏，在广大项目经理的支持和信任下，视困难为考验，化挑战为机遇，在经营业绩、企业管理、品牌建设等方面均取得了喜人的成绩。
一、注重企业人才建设，增强企业竞争力
公司建立健全薪酬和绩效考核体系，编制完善《员工手册》，初步形成激励机制，努力形成“公平公正、广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力”的用人机制。公司共吸引各类人才近30名，初步实现“吸引人才、留住人才”的人才战略，逐步增加企业竞争力。
二、加强企业文化建设，提升企业凝聚力
良好的企业文化才是推动企业发展的真正动力，通过企业网站、企业内刊《空间》的改版，文化宣传栏的及时更新，拓展游，摄影、诗歌、征文、羽毛球比赛等一系列活动，宣传、推广了企业文化建设，增加了员工对企业的认同感，提升了企业凝聚力。
三、以经营为核心，整合资源，推行区域营销模式
根据公司“经营年”的战略定位，我们采取更加灵活有效、更加务实的措施、更科学的运营管理、更优质的服务，转换经营机制，优化工作流程，强化服务意识，拓宽经营范围。
1、全面推行区域营销模式，实行区域市场责任营销
根据公司历史经营数据和市场发展潜力将全国市场划分为四个经营区域，其中重点、成熟市场划分为一、二、三区，由区域经理对其进行责任经营，明确责任与考核指标，按产值指标每季度对区域经理进行绩效考评，区域经理的绩效工资、奖金与工程产值直接挂钩，激发了区域经理的主观能动性，提高员工责任心和服务意识。
2、加大区域市场开发力度，完善分支机构经营管理。
公司进一步加大区域市场开发力度，根据公司的战略布局，先后在江苏南京、无锡，山东青岛，湖北武汉，江西南昌、天津等地设立了分公司，进一步完善公司市场营销网络，为下一步公司经营规模再上台阶打下了坚实的基础。与此同时，公司注重对各分支机构的支持、服务和管理，制定实施了《分支机构管理手册》。根据《管理手册》，公司先后与北京、上海、江苏、湖北、无锡、青岛、江西等分支机构签定了经营责任书。《管理手册》的实施对构建公司与各分支机构之间的良性运行机制、明确各分支机构的经营责任、增强各分支机构的经营效能等方面起到了巨大的推动作用。
3、合理利用经营资源，加强经营配套服务意识。
为了更好地服务项目经理，提高工程中标率，我们制定了《客户管理制度》，针对项目经理的实际情况和工程的特点，从设计方案、标书评审、投标组织、预算报价、财务支持等方面给予专业的建议和相应的服务。
公司合同总产值50261万元，其中设计合同1376万元，实际完成产值39646万元，较好地完成了公司的经营目标，取得了良好的经营效益。在公司同仁以及广大项目经理的共同努力下，，公司精心打造了潮流前线地铁商场、大庆沃尔玛购物广场、成都sm广场等商城装饰装修工程；青岛奥运帆船中心、广西钦州白海豚大酒店、武汉珞珈山国际酒店等高标准星级宾馆装修工程；中国凤凰大厦、洛阳高新区火炬大厦、国务院国贸委青岛培训中心综合楼等办公楼精装修工程；集智大厦、国家体育总局湛江潜水运动员公寓等建筑幕墙工程及中国农业银行总部大楼、北京地铁五号线宋家庄站等公共建筑工程。
通过不懈努力，公司在高档商城和星级酒店等装饰装修细分市场形成了一定的竞争优势，为公司的品牌建设打下了良好的基础；打开了建筑幕墙工程市场，形成了公司新的业务增长点。
四、调整组织架构，改革薪酬体系，全面推行绩效考核制度
1、今年我们合理设置部门和岗位，对每个岗位进行清晰的岗位描述和责任要求，明确了每个员工的岗位职责，并签订了岗位目标责任书，设定考核指标，并且与员工的工资挂钩，每季度根据工作目标完成情况进行考评，分为a、b、c级，奖罚有据。
2、加强公司管理成本控制，实行费用预测、控制制度，实现了可控费用比预算总费用下降5%的指标要求。
3、加强项目管理，建立规范的项目管理体系
通过总结项目管理经验，编制了《工程项目管理手册》，实行项目责任经营，明确了项目部是成本中心的定位。《项目管理手册》的实施，规范、制度化项目管理工作流程；清晰岗位职责；量化、细化考核指标；明确项目管理成本任务，人性化、合理化项目考核激励机制。
五、企划工作取得重大突破，全面提升公司品牌影响力
为更好地为经营创造条件，我们花大力气做好公司企划工作。通过努力，公司先后荣获年度“全国装饰百强企业”、“aaa信用企业”、“全国信息化先进单位”、“最佳室内设计企业”称号，共获得1项鲁班奖、2项全国装饰奖、4项省优、3项市优装饰工程奖，5个设计项目分别获得国家级、省级、市级的设计大赛的设计大奖，彭刚荣获“全国优秀项目经理”、蒋剑荣获度“全国杰出青年室内建筑师”、吴建辉和罗宁荣获度“市优秀项目经理”荣誉称号；完成了建筑幕墙工程专业承包壹级资质升级、建筑幕墙和建筑外窗产品生产许可证的申报工作并且通过政府有关部门审核。提高了公司市场竞争力，从而为公司品牌建设奠下了坚实的基础。
我们公司的发展速度是最快的一年，所以也算是我们公司的一个转折点，从开始，我们装饰公司就算是正式上了发展的轨道了。今后要如何工作，大家都心知肚明了。我们装饰公司的发展就是要不断的前进，不断的努力，在不断的发展中赢取市场占有率。只要我们重管理，重质量，给客户最满意的答案，我们的公司的发展将会一直不断的持续下去！
燃气公司年终工作总结范文
寒假时期，我在临沂市中裕燃气公司进行了实习。工夫是XX年年2月1日至2月28日。实习时期努力将本人在学校所学到的理论学问向理论方面转化，尽量做到理论与理论相分离，在实习时期不迟到、早退，认真完成指导和同事们交办的任务，得到指导和同事们的肯定，同时也发觉了本人的许多不足之处。
回忆实习生活，感受是很深的，收获是丰盛的。实习时期我被分配在公司办公室实习，办公室在一个机关中，是沟通高低、协调左右、联络各方，保证机关任务正常运转的枢纽。能有机会在办公室实习对我来说是一次很好进修的好机会，同时也是一场挑战。作为一名助理，我的次要任务具体方面包括文件发送，电话记载，指令下达，传真以及函件收发等。由于这项任务便于对企业全体运作模式的观察，因而担任此项实习任务更能够将学过的专业学问与实际绝比照。
刚开端去的时分，还真的有点不顺应，觉得本人什么都不会做，还好后来在教师的鼓励和协助下，我也开端有了点觉得，对公司环境开端渐渐顺应了。由于以前在学校里的时分条件的限制，我对日常办公主动化和工具保护这两个方面接触的比较少。虽然大的效劳器、激光打印机、传真等我都见过，但是都没有具体的操作和保护过，所以对这些方面我都只有一个大概的印象而已。不当时来在教师的逐个引见下，我对普通的打印机和传真等方面都有了一定的理解。在开端的任务中，由于对人员和任务环境还不太熟悉，因而任务效率比较低，也出现了一些错误，比方发错报价单、文件指令下达效率低等，但是经当时来的弥补，没有造成经济丧失，同时总结经历教训并且努力在与员工沟通和协调方面下功夫，理解人员关系，顺应企业环境，渐渐比较熟悉的掌握了业务技艺，后面的类似任务便能对付得比较随心所欲。由于业务方面的纯熟，企业指导对我进步了怀疑程度，并且交给了我一些较为繁杂的任务。
在这里经过协助同事们任务，我学到了办公室的一些日常事务管理学问。这里经常组织一些活动，经过组织和参与对我的组织能力和处理事情的能力有了很大的进步，并有机会参与一些社交场所，对本人以后的发展也奠定了一些根底。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”在长久的实习进程中，我深深的觉得到本人所学学问的肤浅和在实际使用中学问的充裕，刚开端的一段工夫里，对一些任务感到无从动手，茫然不知所措，这让我感到非常的难过。在学校总以为本人学的不错，一旦接触到实际，才发觉本人晓得的是多么少，这时才真正领悟到“学无尽头”的含义。这也许是我一个人的觉得。不过有一点是明白的，即课堂教育与社会理论的关系，以课堂为主题，经过理论将理论深化。
千里之行，始于足下”，这近一个月长久而又充实的实习，我以为对我走向社会起到了一个桥梁的作用，过渡的作用，是人生的一段重要的经历，也是一个重要步骤，对将来走上任务岗位也有着很大协助，能够防止我毕业后的眼高手低景象。向别人谦虚请教，恪守组织纪律和单位规章制度，与人文明交往等一些做人处世的根本原则都要在实际生活中认真的贯彻，好的习气也要在实际生活中不断培养。这一段工夫所学到的经历和学问大多来自指导和同事们的教导，这是我一生中的一笔宝贵财富。这次实习也让我深刻理解到，在任务中和同事保持优良的关系是很重要的。做事首先要学做人，要明白做人的道理，如何与人相处是古代社会的做人的一个最根本的成绩。关于本人这样一个即将步入大学面临走向社会的人来说，需求进修的东西很多，他们就是最好的教师，正所谓“三人行，必有我师”，我能够向他们进修很多学问、道理。
在此次的实习任务中，我严守职业品德标准，认真完成了指导交给的各项任务，利用进修到的理论学问投入到现实的任务中，利用本人学到的学问处理现实中发作的成绩，利用本人的特长为企业进步效率。做好了本人的本职任务的同时，带头做出了一些如清扫卫生等各个方面的义务劳动，利用本人的组织协调能力，使得本人和员工之间的任务合作默契，进步任务效率，遭到指导和员工的好评。
经过这次的实习，我对本人的专业有了更为详尽而深刻的理解，也是对这几年大学里所学学问的巩固与使用。从这次实习中，我领会到了实际的任务与书本上的学问是有一定间隔的，并且需求进一步的再进修。虽然这次实习并没有真正接触到企业的高层管理，业务有的与企业管理联络并不是太紧密。但是，这协助我更深层次地理解企业运转的模式，对专业进修和今后的任务提供了极大的协助，使我在企业管理专业方面，不在局限于书本，而是有了一个比较全面的理解。俗话说，千里之行始于足下，这些最根本的业务常常是不能在书本上完全理解的，所以根底的实务特别显得重要，特别是目前的就业情势下所反映的拥有理论的任务经历的合作力要远远大于仅仅局限于理论学问。从这次实习中，我领会到，假如将我们在大学里所学的学问与更多的理论分离在一同，用理论来检验真理，用我们的实际动手操作在真正理解和进修我们进修过的理论学问，这才是我们进修与实习的真正手段。
社会理论是每个大先生必需拥有的一段经历，他是我在理论中理解社会，让我学到了很多在课堂上根本就学不道的学问，也打开了视野，长了见识，为我以后进一步走向社会打下坚实的根底。我想，作为一名大先生来说，建立本身的十年发展方案已火烧眉毛。
很快，一个寒假又过来了，面对最初半年的校园生活，想着刚刚过来的最初一个寒假，紧张沉默之后更多的是感慨，印在脑海里的每一个脚印都是那么的深，真的说不出是什么觉得，伴着工夫，就像是在和本人的影子赛跑，不能够从实在的两面去看清它，只是经意不经意的感受着有种东西在过来，也许更适合的只有那句话：时不待我，怎可驻足。一个月，短短的一个月，说不上是每一份经过都会成为内存，但紧张沉默之后更多的的确是感慨。
最初，非常感激临沂市中裕燃气公司给我这样一个宝贵的实习机会，让我对社会、对任务、对进修都有了更深一步的理解和认识，为我即将走上任务岗位增添了决心，让我在大先生活中留下了美好的一页！
激励员工奖励方案篇8
职工某某某自5分月份以来，工作认真负责，工作中表现突出，工作能力强，很好地完成了本职工作，现提出表彰，特奖励50元，希望该同志再接再励争取更大成绩
特此通告。
________部
____年____月____日
激励员工奖励方案篇9
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时通过达成工作绩效而实现组织目标。通过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自己实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。员工激励方案
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人（能够是本单位的。，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自己过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自己的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自己努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自己价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自己已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够通过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。通过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并通过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自己的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是通过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自己申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自己点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自己认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时通过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可通过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿通过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
激励员工奖励方案篇10
公司将在2月10日晚上年饭时表彰年度优秀员工：
1、一等奖10名，奖励1000元； 二等奖20名，奖励600元；
三等奖30名，奖励300元；
2、优秀员工产生方法，以部门负责人提报，人事行政部复核。生产部单独提报，其他各部门有年度优秀员工的请9号12点前向行政部报， 不达指标的无需要提报。
3、参考指标：工龄、效率、合格率、节约、工作纪律、执行力。
人事行政部
20**年2月7日
激励员工奖励方案篇11
为推动学校教育改革和发展，为努力实现学校新一轮发展目标，形成重实绩、重贡献的学校内部分配的激励机制，倡导“学生在我心中，我在学生心中”的师德风尚，调动广大教师的主动性、积极性，建设一支符合全面实施素质教育需要的高质量，高标准的师资队伍。根据上级精神，结合校情，设立学校师资队伍建设专项经费。
一．专项经费的来源
局拨经费和自筹经费。
二．专项经费的使用
1．主要用于教育教学、学校管理、科研等成绩显著的骨干教师。
2．专项经费的使用注重即时激励与期末考核奖励相结合，逐步建立长效管理的机制。
三．专项经费的支出（符合下列条件之一）
1．在教育教学实践中成绩突出者，学校进行低职高聘。
2．指导学生参加市、区学科体育、艺术、科技竞赛中获奖者。
3．骨干教师津贴：班主任、年级组长、教研组长、备课组长、双语教学、硕士学历等的教师补贴。
4．学期、学年考核奖励费。重点奖励教育教学、学校管理、科研成果显著、贡献突出的骨干教师。
5．课题奖励经费。对围绕学校教师队伍建设平台、二期课改平台、信息化平台、国
际化平台、校园文化建设平台的创建等方面开展课题研究和承担市、区教育科研课题立项并结题的教师予以经费保证和奖励。
四．专项经费的管理
1．学校在广泛听取教职工意见的基础上，结合上级规定制定学校专项经费使用的试
行办法，不断完善提高。
2．学校定期向教职工、向局主管部门汇报专项经费的使用具体情况，接受检查与监督。
五．评审程序
1．凡属于奖励对象的教师对照条件，进行自评、自荐。
2．组内讨论推荐，处室提供意见。
3．个人申请并提供相应的证明或材料
4．学校校长办公室统一登记，实施奖励。
5．奖励情况反馈。
6．重大奖励经校务会或职代会通过方可实施。
六．骨干教师的界定（符合下列条件之一）
1．在学校教育、教学工作中表现积极，取得较为突出成绩并获得一致好评者。
2．积极参加教科研，承担校级以上课题，在校、区、市级以上刊物发表教科研文章或校级以上会议上交流三篇以上经验文章者。
3．在实施素质教育中指导学生在学科、体育、艺术、科技等竞赛中取得显著成绩或在指导学生在社会实践中成绩显著者。
4．青年教师进步迅速、班级管理成绩突出、带教教师效果明显等得到公认的成绩获得者。
5．在教师专业化发展方面全面提高，获取高学历（研究生以上）或国家认定高层次专业，考试证书获得者。
七．发放标准：
㈠津贴：
1．校优秀教师津贴费标准为：1500—20**元/人/月（评选办法见规定）
2．第一学历为硕士研究生，享受津贴标准为：500元/人/月，享受时间为3年并在此期间完成一定任务（具体要求由教导处制定）。
3．班主任津贴费及考核标准为：600元/人/月
4．教研组长、学科组长、备课组长费标准分别为： 200元；140元；60元/人/月（兼任同系列第二职务，津贴享受该岗位的70%）
5．带徒费考核标准为：60元/人/月
以上津贴：①照10个月发放；
②病假、事假按一定比例扣除。
㈡奖励：
1．科研论文的奖励标准为：国家级刊物300元；市级刊物200元；区级刊物100元；
系统内刊物50元。
宣传报道文章等奖励标准为：国家级200-300元；省市级100-200元；区级50-100元；镇级和系统内50元。
2．初三毕业考成绩超区均分者，奖励标准为：凡超区公办学校平均分，基本奖500元，在此基础上每超1分奖励50元，以此类推，不满1分算作1分计算。
除毕业班外，在期末校际联考中，初中获第一名奖励标准为：200元（所任班级均分）；获第二名奖励标准为100元。
3．高三升学考，语、数、英及“加一”的教师每考取一名本科生，任教教师每人100
元，综合课教师给予适当奖励。艺体类每考上一个本科奖励300元。
4．教师本人参加比赛获奖者，奖励标准为：
市级：一等奖，400元；二等奖，300元；三等奖，200元。
区级：一等奖，300元；二等奖，200元；三等奖，100元。
局级内：一等奖，100元；二等奖，80元；三等奖，50元。
5． 辅导学生在学科比赛中获奖的奖励标准为：（正规竞赛）
区级：第一名，200元；第二名，150元；第三名，100元；第四－第六名，50 元。
市级：第一名，300元；第二名，200元；第三名，150元；第四－第六名，100 元
团体成绩奖励照同项名次增加50%。
6．辅导学生在艺、体类比赛中获奖的奖励标准为：
区级：第一名，100元；第二名，30元；第三名，20元；第四－第六名，10 元。
市级：第一名，200元；第二名，80元；第三名，50元；第四－第六名，30 元。
团体成绩照同项名次增加50%奖励。
八．本方案经教代会讨论通过后，从20** 年秋季新学期开始执行。解释权在校长室。
激励员工奖励方案篇12
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一齐结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个能够到达的目标）对于到达目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
效果分析：
1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情景下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作进取性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情景等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工进取性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作进取性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（必须要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。经过培训的形式告知员工工作是为自我的，有本事的员工公司会为其供给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不一样与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较异常的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
激励员工奖励方案篇13
关于教师参加各级教研公开课的奖励方案
为了贯彻落实上级大兴教研、以研促学、以研促教的精神；也为了提高教师参加教研的用心性、主动性。实现教师取众家之长，提升业务水平的目的，特拟定本奖励方案。
奖励对象：凡在沐义片及上级组织的教研活动中承担有赛课和公开课任务的教师。
奖励办法：按参赛教师获奖级别，每期末参照《沐义小学常规考核方案》，加相应分值计入个人总分，并给予以下奖励。
沐义片级：参与奖：50元；优秀奖及三等奖：60元；二等奖：70元；一等奖：80元。
维新镇级：参与奖：100元；优秀奖及三等奖：110元；二等奖：120元；一等奖：130元。
片区教研联组级：参与奖：200元；优秀奖及三等奖：220元；二等奖：240元；一等奖：260元。
县级：参与奖：400元；优秀奖及三等奖：430元；二等奖：460元；一等奖：490元。
市级：参与奖：800元；优秀奖及三等奖：840元；二等奖：880元；一等奖：920元。
省级：参与奖：1200元；优秀奖及三等奖：1300元；二等奖：1400元；一等奖：1500元。
本奖励方案自2017年春期起执行，解释权归教务处。
__小学
20__年3月1日
激励员工奖励方案篇14
一、活动安排
1、时间：20**年9月9日下午第三节课
2、地点：五楼会议室
3、参会对象
学校全体在岗教师
4、主持人：
二、组织机构
为确保大会顺利举行，成立工作领导小组：
组长：杜先慧
副组长：杨光明（负责检查各项准备工作的落实）
组员：全体行政人员
领导小组下设协调组、宣传组、后勤组。
三、各组工作人员及工作职责
（一）协调组
负责人：胡丽丽
工作职责：负责会议的组织协调，制作好会标，拟写教师节表彰大会方案及下发学校教师节活动通知，拟好大会主持词，通知参会人员按时参会。布置好会场。负责活动司仪。
（二）宣传组
负责人：冯海霞
工作职责：审定获奖教师代表（夏磊、周海燕、张雪梅）获奖感言及本次表彰大会的信息报道。
（三）后勤组
负责人：兰先兵赵林江米晓波吴巧玲程廷光
兰先兵负责荣誉证书等相关物品的采购及现场音响设备的调试及做好表彰大会活动经费预算、准备好获奖教师奖金。
赵林江负责活动现场的照相；
吴巧玲负责颁奖词呈现、音乐准备及播放。（欢迎进行曲、教师礼赞、颁奖音乐）
米晓波负责颁奖时的引领及荣誉证书、奖金的发放。
程廷光负责会场桌子的摆放。
四、其他准备工作
（一）表彰公示
由胡丽丽负责按时对表彰名单进行公示。
（二）讲话准备
1、由夏磊、张雪梅、周海燕发表教师获奖感言
2、校长致辞由胡丽丽负责准备。
3、教师颁奖词由夏磊负责准备。
五、活动程序
活动开始播放相关音乐《欢迎进行曲》。
活动过程播放音乐《颁奖音乐》《教师礼赞》
1、主持人宣布庆祝大会开始。
2、杜校长致辞。
3、副校长杨光明宣读《广安区东方小学关于20**年教师节表彰20**―20**学年度优秀教师、优秀班主任、优秀教研组长、优秀年级组长的决定》。
4、校领导给获奖者颁奖，主持人致颁奖词。优秀教师由赵林江、吴巧玲颁奖、优秀班主任由黄金芬、米晓波颁奖、优秀教研组长由杨光明颁奖、优秀年级组长由杜先慧颁奖。
5、获奖教师代表发言。（顺序为：张雪梅―周海燕―夏磊）
6、主持人宣布大会结束。
激励员工奖励方案篇15
此方案是我公司激励体制其中的一种激励方式，主要内容如下：
一、目的：
1、为了公司销售目标的实现，激发分公司员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
2、贯彻多劳多得的思想。
3、促进分公司内部有序的、良性竞争。
二、原则：
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则
三、激励方式：
1. 激励形式；精神激励+金钱激励
2. 激励工具：
精神激烈：
制定相应奖项的奖励胸牌进行奖励；
金钱激励：
个人达成率达到100%以上而厅店达成率在90%以下的员工会有相应的金钱奖励；
3. 奖项：精神激励：一个门店有四种奖励胸牌，一种最多设立2个名额，分别是：销售冠军、微笑之星、服务明星、销售新星；
4. 奖项标准：每个月进行评选一次，门店需要向人事提报评选人员，人事进行审核方可生效。评选标准：
精神激励：
销售冠军：在销售人员中销售毛利最高的为门店的销售冠军；
微笑之星：在销售人员中微笑礼仪做的最好的为门店的微笑之星，评选由：门店经理和促销员共同选取，可以采用投票方式；
服务明星：在分公司所有人员包括：销售人员、收银、库管、售后专员均有被评选劝，能够按照公司的服务礼仪去工作、服务意识最好做的最好、赢得客户的好评和大家的好评的为门店的服务明星，评选由：门店经理和员工共同选取，可以才有投票方式2016年销售公司员工激励方案员工激励。
销售新星：(此奖励只针对分公司入职一到三个月的新员工，新员工(入职一至三个月的)销量非常显著达的，可以评选为门店的销售新星；
金钱激励：
每个月人事在核算工资时，根据情况对每个月销售达成率完成或者超额完成而厅店达成率在90%以下的人员进行不等金额的金钱奖励，经过总经理审核生效，门店也可以根据实际情况提出金钱奖励的申请，报人事审核、总经理审核方可生效，注意事项：此金钱奖励不可和门店的200元成长基金进行重复使用。
四、注意：
此项评选，人事行政部会备案，会做为年度评优的一项申报说明。
五、激励的监督：
由公司人事行政督察负责监督。
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